Randament sau faliment? Reducerea săptămânii de lucru la 4 zile (B)

Micșorare text

Ați auzit noutățile? Săptămâna de lucru de 4 zile s-ar putea să fie mai aproape decât ne imaginăm. Da, se pare că, după mai mult de 100 de ani de la momentul în care muncitorii unei fabrici din Chicago, SUA, au dobândit dreptul de a lucra (doar) 8 ore pe zi, săptămâna de lucru începe să prindă noi contururi. Unele companii cu viziuni inovatoare au experimentat și altele chiar experimentează, în prezent, cu săptămâna de lucru de patru zile, cu speranța că o zi în plus adăugată timpului liber al angajaților le va îmbunătăți nu doar stilul de viață și nivelul de trai, ci și rezultatele muncii în domeniile în care activează. Conceptul a devenit din ce în ce mai cunoscut și a început să ia amploare în ultimii ani, iar, de curând, Spania a anunțat că devine prima țară din lume care va experimenta, într-un cadru formal și structurat, cu săptămâna de lucru de 4 zile.

            Cu toate că, pentru unii, ideea de a lucra doar patru zile din șapte poate fi una provocatoare, aproape „revoluționară”, adevărul este că săptămâna de lucru a cunoscut anumite schimbări începând de la sfârșitul secolului al XIX-lea. De la 100 de ore lucrate pe săptămână, s-a ajuns, treptat, la săptămâna de lucru de 40 de ore. O scădere de peste 50%, care face trecerea de la 40 de ore la 32 de ore de lucru la fiecare 7 zile să nu pară chiar așa de spectaculoasă.

            Un prim argument care să sprijine ideea ar fi sporirea productivității. Există studii care arată legătura strânsă dintre diminuarea timpului acordat în mod formal locului de muncă și creșterea nivelului de productivitate. Mai mult, nivelul de implicare în munca de echipă, satisfacția resimțită la locul de muncă, sentimentul de loialitate față de compania angajatoare – toate acestea au crescut la subiecții acestor studii și cercetări.

            Un al doilea beneficiu al săptămânii de lucru scurte îl reprezintă creșterea nivelului de implicare al angajaților. Un angajat care lucrează mai puțin va fi mai motivat să ofere rezultate bune într-un timp mai scurt, pentru a avea, apoi, mai mult timp liber pentru a se ocupa de propriile nevoi sau interese. Ca urmare a unui nivel de stres mai redus, același angajat nu va mai fi la fel de tentat să recurgă la zile de concediu pentru a se relaxa și deconecta de la muncă, ci se va întoarce la serviciu pregătit pentru a face treabă și a livra conform așteptărilor.

            De remarcat și faptul că o săptămână de lucru mai scurtă s-ar dovedi în avantajul părinților care își cresc copiii, creând un mediu propice în ceea ce privește timpul petrecut în familie. Beneficiile s-ar extinde și la nivel de percepție, desigur, mai ales în ceea ce privește egalitatea de șanse oferite ambelor sexe, în contextul creșterii unui copil.

            Acum, că am reușit să captez atenția și celor care se gândeau că după trei argumente închei prezentul material de opinie, aș vrea să menționez încă un motiv pentru care nu e o idee deloc rea să investigăm mai în amănunt (și chiar să începem să experimentăm) cu o săptămână de lucru redusă. Recunosc, ideea pe care urmează să o lansez este oarecum „modernă”. Mai exact, mă refer la amprenta de carbon pe care o lasă, în prezent, activitatea desfășurată la nivel de 40 de ore de lucru pe săptămână. Indubitabil, mai ales în contextul lucrului în companii multinaționale din marile orașe, amprenta de carbon se constituie într-un veritabil factor de risc. Reducerea orelor de lucru nu ar însemna altceva decât reducerea, totodată, a emisiilor de carbon rezultate din activitatea de birou (și nu numai). În contextul actual al încălzirii globale, cine poate nega importanța reducerii acestui indicator?

            În cele din urmă, voi aminti și câteva dintre potențialele dezavantaje ale unei eventuale implementării a săptămânii de lucru scurte. Există, spre exemplu, voci care susțin că o asemenea decizie, propusă spre aplicare sub forma unei recomandări oficiale sau chiar sub formă de lege nu ar face altceva decât să creeze dezechilibre. Nu doar că nu ar rezolva vreo problemă, ci ar crea unele adiționale. Totodată, o interpretare greșită a conceptului ar putea avea efecte dezastruoase în ceea ce privește remunerația angajaților pentru munca depusă. Primești salariu pe baza muncii pe care o faci și a eforturilor pe care le depui la locul de muncă. Pe cale de consecință, dacă muncești mai puțin (4 zile în loc de 5, 32 de ore în loc de 40), primești mai puțin în ziua de salariu. Ceea ce nu precizează cei care susțin astfel de teorii, însă, este cum anume se integrează conceptul de calitate a muncii în această discuție. Sau, altfel formulat, ce se întâmplă în cazurile (deloc singulare) în care angajații reușesc să-și îndeplinească sarcinile cu ușurință și, poate, chiar să-și depășească din atribuții, cu toate că lucrează, din punct de vedere „formal”, mai puține ore?

            Dezbaterea nu se încheie aici, desigur. Iar de la experimentele (îndrăznețe, dar insuficiente) ale unor țări precum Spania sau Suedia, până la generalizarea adoptării conceptului de săptămână de lucru de 4 zile, mai este cale lungă. Important este că se fac pași, în acest sens, iar ceea ce se contura – până nu demult – doar ca o idee, începe să prindă formă și să fie din ce în ce mai discutată. În contextul descris de mine aici, răspunsul la întrebarea din titlu încă nu este unul definitiv, cu toate că beneficiile par să devină din ce în ce mai evidente și să sprijine ideea aplicării acestui experiment pe scară cât mai largă.